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              Kein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs - auch ohne Urlaubsantrag des Arbeitnehmers

              Am 06.11.2018 hat der EuGH entschieden, dass Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern auch dann nicht verfallen, wenn sie keinen Urlaub beantragt haben, sofern sie nicht vom Arbeitgeber dazu angehalten wurden den ihnen noch zustehenden Urlaub zu nehmen. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

              Date: 11/12/2018

              1. Hintergrund

              Bislang war es üblich und vom BAG in ständiger Rechtsprechung, trotz wachsender Kritik einiger Landesarbeitsgerichte, entschieden, dass Urlaubsansprüche automatisch verfallen, wenn vom Arbeitnehmer der Urlaub nicht rechtzeitig beantragt wurde. Mit § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) wurde regelmäßig gerechtfertigt, dass nicht beantragter Urlaub zum Jahresende, spätestens aber mit Ablauf von drei Monaten des Folgejahres, verfällt. Eine finanzielle Abgeltung für nicht beantragte Urlaubsansprüche fand daher bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verfalls nicht statt.

               

              2. Kerninhalt der aktuellen Entscheidungen

              Mit den aktuellen Entscheidungen (C-619/16 und C-684/16) mit Bezug auf die Richtlinie 2003/88 gibt der EuGH eine neue Richtung vor und stellt hohe Hürden für einen Verfall auf:

              Ein Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat.

              Etwas Anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Anspruch auf Urlaub wahrzunehmen und dieser in voller Kenntnis der Sachlage bewusst darauf verzichtet hat den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Das heißt, der Arbeitgeber soll den Arbeitnehmer faktisch dazu anhalten, den ihm zustehenden Urlaub zu beantragen.

              Der EuGH hat auch entschieden, dass die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer dazu angehalten wurde, auf Seiten des Arbeitgebers liegt.

               

              "Zwar kann die Beachtung der Verpflichtung des Arbeitgebers […] nicht so weit gehen, von diesem zu verlangen, dass er seine Arbeitnehmer zwingt, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen […]. Er muss den Arbeitnehmer jedoch in die Lage versetzen, einen solchen Anspruch wahrzunehmen […]."

              C- 684/16

               

              3. Auswirkungen und akuter Handlungsbedarf

              Die neue Rechtsprechung des EuGHs hat weitreichende Auswirkungen auf die Urlaubspraxis von Arbeitgebern.

              So wirkt sie sich unmittelbar auf Fälle aus, in denen der Urlaub nicht vollständig im laufenden Bezugsjahr genommen wurde und kein Urlaubsantrag vorliegt. Anders als bislang verfällt der Urlaub in diesem Fall zum Jahresende nicht.

              Das Gleiche dürfte- auch wenn nicht explizit entschieden- für Urlaubsansprüche gelten, die zunächst auf das nachfolgende Kalenderjahr (aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen, vgl. § 7 Abs. 3 BUrlG) übertragen wurden, dann aber nicht bis zum 31. März beantragt und genommen wurden. Auch diese Urlaubsansprüche verfallen ohne Urlaubsantrag nicht. Sollte nun das Arbeitsverhältnis enden, wären die nicht beantragten Urlaubsansprüche ebenfalls finanziell abzugelten.

              Im Hinblick auf das nahende Ende des laufenden Jahres 2018 besteht akuter Handlungsbedarf. Arbeitgeber sollten sich schleunigst einen Überblick über noch offene Urlaubsansprüche verschaffen und ihre Arbeitnehmer umgehend auffordern, den noch verbleibenden Urlaub zu nehmen.

              Die Aufforderung sollte förmlich und unter dem Hinweis stattfinden, dass der noch nicht beantragte Urlaub ansonsten verfällt. Der Arbeitgeber muss im Streitfall beweisen können, dass es eine derartige Aufforderung gab.

               

              4. offene Fragen

              Weiterhin offen ist allerdings u.a. die Frage, wann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die förmliche Aufforderung zukommen lassen muss, damit diese als „rechtzeitig“ angesehen wird. Dementsprechend ist auch unklar, ob Arbeitgeber für das Jahr 2018 noch rechtzeitig hierzu auffordern können. Jedenfalls für auf das Jahr 2019 übertragene Urlaubsansprüche ist eine solche Aufforderung möglich.

              Nicht geklärt ist auch, welche Anforderungen an eine „förmlichen Mitteilung“ zu stellen sind.

               

              5. Fazit

              Arbeitgeber sollten künftig den Überblick über die Urlaubsansprüche Ihrer Mitarbeiter haben und regelmäßig und v.a. rechtzeitig (beispielsweise zum Ende der Sommermonate) förmlich dazu auffordern den Urlaub zu nehmen. Arbeitgeber sollten ferner auf die Nachweisbarkeit der Aufforderung achten, da sie im Zweifel in der Beweispflicht stehen d.h. die Aufforderung sollte in Textform (z.B. mittels E-Mail, Fax, SMS, WhatsApp etc.) erfolgen und der Zugang beim Arbeitnehmer nachgewiesen werden können. Nimmt ein Arbeitnehmer den Urlaub trotz der Aufforderungen nicht, ist dies seine bewusste Entscheidung, sodass in diesen Fällen der Urlaub (weiterhin) verfällt

               

               

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